Oivassa (27.5.) oli useita artikkeleita, joissa pohdittiin kunnan työntekijöiden vaihtuvuutta, työhyvinvointiin ja poissaoloihin liittyviä ongelmia. Onnistuneet rekrytoinnit ovat yksi keino vaikuttaa yhteisön hyvinvointiin.

Osaamista voidaan kuntaan hankkia ostopalveluina tai rekrytoimalla. Molemmissa tapauksissa hankintakriteerit ovat usein yhtenevät – asiantuntijuus, kustannustehokkuus, edelläkävijyys, johtajuus tätä vaativissa tehtävissä sekä yhteistyökyky. Se, että tehtävää hoitaa henkilö / taho, jonka toiminta on ennustettavaa, luotettavaa ja yhteistyökykyistä työkavereiden ja sidosryhmien kanssa, on edellytys onnistumiselle.

Olen seurannut sivusta tilannetta, jossa samansisältöinen tehtävä oli haussa sekä Hämeenkyrössä että lähikunnissa. Hakijan osaamista ei Hämeenkyrössä tunnistettu työnhakuun liittyvistä dokumenteista, eikä häntä kutsuttu haastatteluun. Useissa lähikunnissa tilanne oli päinvastainen.

Ovatko Hämeenkyrössä rekrytointiprosessissa mukana henkilöt, jotka osaavat arvioida hakijoiden osaamista faktoihin perustuen? Arvostetaanko paikallisuutta? Vaikuttaako rekrytointipäätöksiin pienten piirien suhmurointi?

Usein on niin, että tehtävään sitoutumista lisää se, että perhe ja koti ovat paikkakunnalla. Toki voi käydä kuten perheellemme - paikkakunta vaihtuu töiden siirtyessä muualle. On helppo yhtyä uuden ”työpaikkakunnan” kunnanjohtajan aatoksiin: ”Pitäisi tarttua jokaiseen mahdolliseen uuteen yrittäjään sekä niihin, jotka jo toimivat täällä ja suunnittelevat laajentamista. Kunta kilpailee osaajista ja asukkaista”.

Epäonnistuminen rekrytointiprosessissa voi aiheuttaa ongelmia työilmapiirissä, tehtävien hoidossa - ja kuprun työnantajamielikuvaan. Mielikuvilla on iso merkitys siihen, missä haluaa asua, työskennellä ja yrittää. Tontteja ja tietoliikenneyhteyksiä tärkeämpiä ovat ihmiset ja se, kuinka he tulevat kohdatuiksi. Aina.

Jaana Ollilainen